Od dawna chciałam napisać tekst o Zaangażowaniu i jego córce Inicjatywie, bo nie znam firmy, która nie chciałaby tych przymiotów u swoich pracowników.

By uzyskać te pożądane i deficytowe cechy trzeba stosować kilka uniwersalnych zasad. Opisuję je wykorzystując tzw  ludowe mądrości , bo ostatnie dni spędziłam u rodziny, która nieustannie mnie nimi  „karmiła” 😉

W tym tekście znajdziesz wskazówki, co robić, a czego unikać, jeśli chcesz, by Twoi pracownicy byli aktywni, pomysłowi, odporni na trudności.

Wskazówki zawarte w tym tekście opieram na własnej praktyce i przekonaniu, że od środowiska, otoczenia zależy sposób, w jaki działają, zachowują się ludzie.  Oznacza to, że sposób zarządzania, kultura firmy mają znaczący wpływ na to czy pracownicy są zaangażowani i pełni inicjatywy czy też bierni, skoncentrowani na problemach.

Zacznę od tego, co jest oczywiste, a mimo to często zapominane. Zaangażowanie wynika z poczucia wpływu i odpowiedzialności  oraz wymaga pozytywnych wzmocnień

Aby pokazać jak działa mechanizm budowania zaangażowania odniosę się do dobrze znanych mi sytuacji.

Dobrymi chęciami jest piekło wybrukowane

„Programiści mają wiedzieć, że przycisk ma być zielony, a nie rozumieć ..” To cytat pokazujący częsty sposób współpracy z działem IT. Przytaczam go, bo jest charakterystyczny dla podejścia, w którym od osoby, wykonującej dane zadanie oczekuje się, że zrobi dokładnie to co mówi zlecający.

Taka sytuacja wywołuje dwa negatywne, dla zaangażowania zjawiska:

1. Pracownik NIE ma poczucia ważności swojej pracy, bo nie wie, nie rozumie jej znaczenia dla firmy czy działu.
2. pracownik nie ma warunków na przedstawianie i realizację własnych pomysłów, przez co nie ma poczucia wpływu na swoją pracę.

Bez poczucia ważności, potrzebności pracy oraz wpływu NIE ma zaangażowania i inicjatywy.

O ważności poczucia wpływu przekonuję się za każdym razem, gdy słyszę „zostaw, ja to zrobię lepiej”- tak mówi moja mama, jak biorę się do gotowania w jej kuchni. Choć umożliwia mi np. obranie ziemniaków, to zwykle wychodzę zostawiając ją z całą robotą. Ostatnio usłyszałam, jak żali się sąsiadce: „Kasia to nie lubi gotować”.

Liderzy zadań i zarządzający z mają dobre intencje (tak jak moja mama), gdy zawężają zakres zadania i ograniczają informacje przekazywane pracownikom.  Zależy im na koncentracji pracownika na konkretnej pracy, na wyeliminowaniu dyskusji (zbędnych w ich rozumieniu), zależy im na czasie, którego nie chcą tracić na tłumaczenie i przekonywanie, a czasem uczenie pracowników.  Dobre intencje i niezamierzone, negatywne konsekwencje.  Dlatego tak ważna jest znajomość mechanizmu zaangażowania i świadome działanie stymulujące inicjatywę pracowników.

Koń, jaki jest, każdy widzi

Zaczęłam od anty przykładów, bo są częste i bliskie większości zarządzających. Widać też na nich wyraźnie, to czego NIE NALEŻY robić.

By wiedzieć, CO NALEŻY robić, warto przyjrzeć się zespołom, gdzie ludzie pracują z zaangażowaniem, pasją. Zespołom, które rozwiązują twórczo problemy, gdzie ludzie mają pomysły i tworzą nowe projekty.  Obserwując sposób funkcjonowania i zarządzania w takich zespołach widać, to co buduje zaangażowanie i inicjatywę.  Poniżej wskazuję cechy pełnych pasji i inicjatywy zespołów, z którymi pracowałam.

• Ludzie w tych zespołach mają poczucie, że robią coś ważnego, potrzebnego.
• Mogą realizować własne pomysły, pracować w sposób, jaki im odpowiada.
• Pracują w zespole, w który ludzie się dobrze znają i lubią.
• Organizacja ma jasne, stałe, akceptowane zasady pracy, komunikacji.
• Ludzie wiedzą, że w przypadku trudności mogą liczyć na wsparcie, pomoc.
• Wiedzą, że przypadku sukcesu dostaną uznanie, nagrodę, a przypadku niepowodzenia otrzymają obiektywną, sprawiedliwą ocenę.
• W organizacji funkcjonują demokratyczne i partnerskie stosunki między przełożonymi, a podwładnymi, umożliwiające wymianę opinii i wyrażanie własnego zdania.

Jako zarządzający możesz mieć wpływ na większość z w/w elementów.

Kto daje i zabiera, ten się w piekle poniewiera

Częstym zachowaniem zarządzających, burzącym zaangażowanie jest przekazanie pracownikom inicjatywy w tworzeniu rozwiązań, a potem jej odebranie.  Mówię tu o sytuacji, w którym zespół lub osoba dostaje od lidera zadanie przygotowania pomysłu, rozwiązania, a gdy to zrobi, to lider przyjmuje własną ( lub zupełnie inną) koncepcję uznając, że jest lepsza.

Znowu intencja lidera jest dobra (chce realizować najlepsze rozwiązanie) , a skutki fatalne, bo zespół lub osoba dostaje informacje, że wykonana praca była niepotrzebna. Jest to tzw wzmocnienie negatywne, budujące przekonanie, że nie warto angażować się w przygotowanie pomysłów.    Główna zasada wywierania wpływu na innych mówi : „dostajesz to co nagradzasz” . Jeśli chcesz, by Twoi pracownicy mieli inicjatywę, to powinieneś nagradzać (wzmacniać pozytywnie) wszelkie jej przejawy.

Jeśli moje zdanie, dobrze mówisz, Janie

Inną częstą sytuacją negatywnie wpływającą na zaangażowanie i inicjatywę, jest pytanie pracowników o opinię i w przypadku, gdy mają odmienne zdanie lub wątpliwości, przekonywanie ich tak długo, aż umilkną lub się zgodzą.  W wyniku takich doświadczeń pracownicy zyskują przekonanie, że nie ma sensu   wyrażać własnego  zdania, jeśli jest inne niż przełożonego. Znowu „kłania się” zasada   „dostajesz to co nagradzasz”. Jeśli opinie, zdanie czy pomysły pracowników są brane pod uwagę, traktowane jako wartościowe, to będą je przedstawiać, będą aktywni i zaangażowani.

Nie od razu Kraków zbudowano

Na koniec to, od czego, być może powinnam zacząć. Zakres inicjatywy przekazywanej czy oczekiwanej od pracowników powinien być dopasowany do ich kompetencji ( wiedzy, umiejętności i doświadczenia).   Gdy początkującego kierownika zespołu handlowego, postawisz wobec zadania przygotowania koncepcji optymalizacji taktyki sprzedaży, to wywoła to frustracje Was obu. Lepiej wyznaczać zadania, których wykonanie daje szanse na sukces i nagrodę i stopniowo „podnosić poprzeczkę”.

Jak sobie pościelesz, tak się wyśpisz

Budowanie zaangażowania ludzi to trudne zadanie, to najwyższy poziom umiejętności lidera. Z tej perspektywy zaangażowanie i inicjatywa pracowników to nagroda dla zarządzającego, jego sukces w kierowaniu zespołem. Bo lider też potrzebuje pozytywnych wzmocnień;)

Jeśli masz inne doświadczenia i opinie na temat budowania zaangażowania i inicjatywy pracowników, to proszę podziel się swoją opinią.

Jeśli chcesz wiedzieć, jak pomagam firmom, jako konsultant sprzedaży, to zapraszam na moją stronę lukaszuk.com.